Vejo fundadores todos os dias que construíram impérios com as próprias mãos, suor e sacrifício que, ironicamente, estão pavimentando o caminho para a destruição desses mesmos impérios. A razão? Acreditam que sucessão é um evento futuro, algo que será resolvido “quando chegar a hora”. Serei direto: essa procrastinação é a sentença de morte do seu legado.
A estatística não mente e não perdoa: apenas 30% das empresas familiares brasileiras sobrevivem à transição para a segunda geração. Os outros 70%, a esmagadora maioria, sucumbem ao que chamo de “Maldição da Segunda Geração”. E não, não é falta de capital. Não é falta de mercado. É falta de governança e disciplina sucessória.
O problema não é falta de amor, é falta de estrutura
Aqui está a verdade incômoda que precisa ser dita: o problema não é que os fundadores e fundadoras não amem seus filhos. O problema é que confundem amor familiar com competência empresarial. Onde o(a) fundador(a) via um negócio a ser protegido e expandido, a segunda geração, frequentemente, enxerga um direito adquirido pelo simples fato de carregar o sobrenome.
Essa confusão é letal. Planejamento sucessório não é sobre quem herda o patrimônio, isso é questão de inventário. É sobre quem tem a competência técnica, a maturidade emocional e a legitimidade conquistada para liderar uma organização em um mercado cada vez mais brutal e competitivo.
A ausência de um Programa de Desenvolvimento de Sucessores (PDS) estruturado transforma herdeiros bem-intencionados em amadores caros, que comandam empresas de dezenas ou centenas de milhões como se fosse um hobby de fim de semana. O custo disso? Perda de market share, evasão de talentos-chave, decisões estratégicas equivocadas e, eventualmente, a falência.
Conselhos Independentes: o antídoto contra o nepotismo empresarial
É por isso que Conselhos Independentes não são luxo de grandes corporações, são instrumentos vitais de sobrevivência para empresas familiares que levam a sério a perenidade. Um conselho bem estruturado garante que a escolha do próximo CEO seja baseada em meritocracia, experiência e capacidade de entrega, não em laços sanguíneos ou em quem gritou mais alto no último almoço de domingo.
Conselhos Independentes trazem o olhar externo e imparcial que a família, sozinha, jamais conseguirá ter. Eles são os guardiões da governança que fazem a pergunta que ninguém na família tem coragem de fazer: “Este herdeiro está realmente preparado para liderar, ou estamos promovendo incompetência por sentimentalismo?”
Patrimônio não é perenidade, e essa confusão mata empresas
Não confunda patrimônio acumulado com perenidade empresarial. O patrimônio se dissolve rapidamente em conflitos como a clássica “Guerra de Irmãos” que paralisa decisões estratégicas, transforma reuniões de sócios em ringues de ressentimentos e impede que a empresa reaja à velocidade que o mercado exige.
A perenidade, por outro lado, se constrói com instrumentos de governança sólidos: um acordo de acionistas que separa claramente o CPF do CNPJ, definindo regras transparentes de participação, remuneração e saída; e um Programa de Desenvolvimento de Sucessores que prepara a próxima liderança não para a fantasia de um negócio estável, mas para a dureza e a volatilidade do mercado real.
Pergunto a você, fundador(a): onde sua empresa está nessa estatística?
Sua empresa está caminhando para fazer parte dos 70% que desaparecem ou você está tendo a coragem de investir na governança corporativa e na profissionalização que garantem a continuidade do seu legado?
A maldição da segunda geração não é inevitável. Ela é opcional. Mas vencê-la exige que você tome decisões desconfortáveis, hoje: separar família de negócio, exigir competência acima de parentesco, estruturar processos sucessórios anos antes da transição e aceitar que seu filho ou filha pode não ser a melhor escolha para CEO, mesmo sendo a melhor escolha para herdeiro.
A longevidade do seu legado depende não de quanto você ama sua família, mas de quanta disciplina você tem para protegê-la de si mesma.
Pense nisso!
